Zürcher Arbeitsgericht - Jahrgang 2024

Die Pflicht zur Einstufung ihrer Mitarbeitenden in die korrekte Mindestlohnkategorie
gemäss L-GAV liegt bei der Arbeitgeberin. Sie trifft in diesem Zusammenhang
eine umfassende Prüfpflicht. Bei der Einstufung hat sie alle Informationen, die ihr
vorliegen, miteinzubeziehen und fehlende Informationen, bei entsprechenden Hinweisen,
vom Mitarbeitenden einzufordern. Nimmt die Arbeitgeberin bei Unsicherheiten
eine Einstufung in eine zu tiefe Mindestlohnkategorie vor, läuft sie Gefahr,
die Differenz zum Mindestlohn nachzahlen zu müssen, sollte sich im Nachhinein
herausstellen, dass die Einstufung falsch war.

Bezirksgericht Zürich

Arbeitsgericht

Urteil

25.01.2024

AH230082-L

OR 322
Landes-Gesamtarbeitsvertrag des Schweizerischen Gastgewerbes (L-GAV)

Berufung am Obergericht anhängig

Mit Bezug auf die Gültigkeit einer Kündigung eines Arbeitnehmers, der gemäss Handelsregister zum Zeitpunkt der Kündigung auch Delegierter des Verwaltungsrats ist, ist nicht relevant, ob die Kündigung auf einem gültigen Verwaltungsratsbeschluss beruht, d.h. ob die gesellschaftsinternen Kompetenz- und Handlungsrichtlinien eingehalten wurden. Entscheidend ist einzig, ob die Kündigung von einer (oder mehreren) Person(en) ausgesprochen wurde, welche die Beklagte gegen Aussen vertreten durfte(n). Das ist beim (gegen aussen) im Handelsregister ausgewiesenen einzelzeichnungsberechtigten Verwaltungsratspräsidenten der Fall.

Bezirksgericht Zürich

Arbeitsgericht

Urteil

25.01.2024

AH230007-L

OR 335
OR 718 Abs. 1

Berufung am Obergericht anhängig

Die Arbeitgeberin ist eine Institution für Menschen mit einer schweren körperlichen
Behinderung, insbesondere für Menschen, die aufgrund ihrer Vorerkrankung generell
und im Kontext mit der Covid-Pandemie besonders gefährdet und vulnerabel
sind.

Die von der Arbeitgeberin nach Nichteinhaltung von angeordneten Covid-19
Schutzmassnahmen im September 2021 ausgesprochene ordentliche Kündigung
war nicht missbräuchlich. Der Arbeitnehmer konnte und durfte nicht in guten Treuen
davon ausgehen, die angeordneten Schutzmassnahmen seien nicht rechtmässig
und von ihm nicht einzuhalten. Die Arbeitgeberin ging bei der Kündigung schonend
vor. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis erst, nachdem der Arbeitnehmer trotz Gewährung
des "rechtlichen Gehörs" und mehrfacher Androhung arbeitsvertraglicher
Konsequenzen bis hin zur Kündigung abschliessend verweigert hatte, die geltenden
Richtlinien zum Schutz der Klientinnen und Klienten der Arbeitgeberin einzuhalten.

Die Erwähnung des Kündigungsgrundes im Arbeitszeugnis ist rechtens.

Bezirksgericht Zürich

Arbeitsgericht

Urteil

03.01.2024

AH220121-L

OR 336
OR 330a

Berufung: Beschluss und Urteil vom 18.10.2024, LA240004-O
Beschwerde am Bundesgericht anhängig (4A_630/2024)