Variable Löhne
Gesetzliche Grundlagen
Anteil am Geschäftsergebnis: Art. 322a OR;
Provision: Art. 322b OR und Art. 322c OR;
Gratifikation: Art. 322d OR.
Viele Arbeitsverträge sehen heute neben einem Fixum einen oder mehrere variable Lohnbestandteile vor. Das Fixum ist der Teil des Lohnes, der jeden Monat in gleicher Höhe bezahlt wird. Der Sinn variabler Löhne ist, eine Koppelung zwischen dem Geschäftsgang eines Unternehmens und der Höhe der geschuldeten Löhne herzustellen, so dass bei gutem Geschäftsgang höhere Löhne bezahlt werden müssen als bei schlechtem. Es bedeutet aber auch, dass die variablen Lohnbestandteile immer in gewisser Weise unsicher sind, weil sie vom Geschäftsgang in der einen oder anderen Weise abhängen. Die Abrechnung variabler Löhne ist sehr viel anspruchsvoller als die von fixen Monatslöhnen. Besteht ein grosser Teil des Lohns aus variablen Komponenten, sind Konflikte über den geschuldeten Lohn zwischen den Vertragsparteien relativ häufig. Die Zahlung von Akontos an Provisionen oder andere variable Lohnteile führt häufig zu Problemen, vor allem dann, wenn die Schlussabrechnung einen tieferen Saldo ausweist als die bezahlten Akontobeträge.
Der Anteil am Geschäftsergebnis, die Provision und der Stundenlohn sind Lohn im strikten Sinn des Wortes. Die Gratifikation (heute häufig Bonus, Incentive usw. genannt) ist dagegen nicht Lohn, sondern eine Art Geschenk des Arbeitgebers. Das hat zur Folge, dass die Gratifikation zur Berechnung des Ferien- oder Überstundenlohns nicht mit einbezogen wird.
Anteil am Geschäftsergebnis
Gesetzliche Grundlage: Art. 322a OR;
Ein Anteil am Geschäftsergebnis liegt vor, wenn der Arbeitsvertrag dem Mitarbeiter einen berechenbaren Anteil am Unternehmensgewinn oder Teilen davon gewährt. Ist der Anteil am Geschäftsergebnis nicht berechenbar, so liegt eine Gratifikation vor. Der Gewinnanteil kann auch auf dem Ergebnis eines Betriebsteils, z.B. einer Abteilung, gewährt werden.
Bonus und Incentive
Gesetzliche Grundlage: Art. 322d OR;
Das OR kennt die Begriffe “Bonus” und “Incentive” nicht. Viele Firmen, die Boni zahlen, regeln diese Leistungen mehr oder weniger ausführlich. Wenn man aufgrund des Unternehmensgewinns den Bonus berechnen kann, liegt ein Anteil am Geschäftsergebnis vor. Solche Regelungen sind allerdings selten. Boni werden kaum an Einzelgeschäfte gekoppelt, so dass sie im Regelfall keine Provisionen sind. Bei den meisten Bonusregelungen spielt die Leistungsbewertung des Mitarbeiters eine Rolle, ebenso der Unternehmensgewinn. Die Beziehung zwischen diesen beiden Grössen und dem Bonus ist kaum je berechenbar, so dass in diesen Fällen eine Gratifikation vorliegt.
Boni können grosse Beträge und einen erheblichen Teil der Gesamtvergütung ausmachen. Trotzdem sind sie in der Regel nicht bedingungslos geschuldet, sondern ins Ermessen des Arbeitgebers gestellt.
Gratifikation
Gesetzliche Grundlage: Art. 322d OR.
Die Gratifikation ist ihrer Natur nach eine freiwillige Leistung. Es kommt aber auch vor, dass Gratifikationen fest vereinbart werden, indem z.B. eine minimale Gratifikation zugesichert wird. Die Gratifikation wird in der Regel bei bestimmten Anlässen ausbezahlt, z.B. am Jahresende. Wer vor diesem Zeitpunkt aus dem Unternehmen austritt, hat nur dann einen Anspruch auf Gratifikation, wenn vereinbart worden ist, dass ein pro-rata-Anspruch gewährt wird.
Keine Gratifikation ist der 13. Monatslohn. Er ist ein Lohnbestandteil im strikten Sinn des Wortes und ist auch dann pro rata geschuldet, wenn es nicht ausdrücklich vereinbart ist.
Provision
Gesetzliche Grundlagen: Art. 322b OR; Art. 322c OR.
Im Gegensatz zum Anteil am Geschäftsergebnis knüpft die Provision nicht am Unternehmensgewinn, sondern an einzelnen Geschäften an. Die Provision ist meistens ein Prozentsatz des Umsatzes, den der Mitarbeiter erzielt. Die Umsatzentlöhnung des Servicepersonals im Gastgewerbe ist ein Anwendungsfall davon. Provisionsregelungen können sehr komplex sein, indem sie nicht nur vom Wert des einzelnen vom Mitarbeiter abgeschlossenen Geschäfts abhängen, sondern ausserdem auch vom bisher erreichten Gesamt-Umsatz oder von anderen Faktoren.
Stundenlohn
Gesetzliche Grundlagen: Art. 319 OR; Art. 322 OR.
Stundenlohn liegt vor, wenn der Lohn pro Arbeitsstunde festgelegt wird.
Der Stundenlohn kann eine Form variabler Löhne sein, nämlich dann, wenn kein bestimmtes Arbeitspensum abgemacht worden ist. Solche Verträge sind für Aushilfen typisch,die nur bei Bedarf eingesetzt werden.
Bei einem fest vereinbarten Arbeitspensum ist der Stundenlohn kein variabler Lohn.